会销老板们，为什么你留不住你的员工？

每到毕业季，很多公司打着“双休”、“缴纳三险、五险”、“每年两次省外旅游”、“无责任底薪2500”等等各式各样的招牌，吸引求职者。然而这并没有用，尽管收到了大量简历或者求职表，但有一小半人会在面试当天不来，来的人里会有一小半人面试结束后就不再来了，剩下的人会有一小半在一周工作时间内说“不太合适”，再剩下的人里，还有一小半会在看到第一个月可怜的实习期工资后，提出辞职。最后剩下的人，可能百之一二。

毫无疑问，这是件入不敷出的工作。

即使如此，这些留下来的几个人，大部分也不能干长久，可能半年可能一年，就有人离职，而这正是企业刚刚开始正常运转的时期。

很多企业，特别是小公司已经掉入了招人—培养—离职—招人的循环，员工鲜有创造价值的时间，即使公司一再缩短培养时间减小培养成本，但终究不是长久之计。

老板，为什么你留不住你的员工？

马云以前员工走人无非就因为两个原因，要么精神不爽，要么物质不爽。精神不爽就是干的不痛快，或者因为公司环境、或者因为个别人、或者就是不待见老板。物质不爽就是钱发的不够多，待遇不够好，特别是和朋友一比差太远，更不爽。

从各种角度来看，大部分跳槽都是百害而无一利，现代企业讲究培养，都希望管理层是通过公司内部晋升出现，如果没有合适的，才会选择空降兵。跳槽意味着不断地成为一个又一个公司的基层，晋升机会是非常渺茫的，工资也可想而知，只是基本工资的上下浮动而已。

换个角度来看，大部分员工都喜欢稳定，没有几个人天生喜欢跳槽，很多时候，不是员工想跳，而是不得不跳。如果公司能解决这个不得不跳的问题，员工怎么会习惯性跳槽呢？

举个例子，在中国东南沿海的某一个水洼里放一个球，由于凹型地形，球非常稳定，即使受力偏移出原来的位置，还是会很快滚回来。而在青藏高原上，也有这样一个水洼，里面放一个球，球也非常稳定。这两个地点的区别仅仅在于所处海拔。如果把海拔看做公司待遇，就可以解释为什么员工即使处在一个稳定状态，还是会跳槽了。因为低海拔的水洼代表低水平的待遇，即使是稳定的，也没人想呆在里面。

差距是靠对比显现出来的。在同一个城市，做同样的工作，有人月薪5000，有人月薪2500，有人双休，有人单休，有人节前公司组织外出旅游，有人节前公司还在考虑节日值班问题，不比不知道，一比跳槽原因就出来了。

还有公司因为工龄的问题出现跳槽。有人做一年工资上涨500，有人做一年工资上涨100，有人做3年当上小主管，有人做3年还是小雇员，这样一比，跳槽原因又出来了。

员工不会看我和他水平差多少，他做得比我多多少，他只会看对方比我收获多多少。员工渴望稳定，渴望的是高水平的稳定，而不是比其他人差的稳定。公司想要留住员工，就得让员工得到高水平的稳定。

公司要善于发福利。政府事业单位工资水平并不高，为什么别人挤破头往里钻，就是福利好。公司发不出5000的月薪，不如在福利上下功夫。远的地方去不了，可不可以去周边玩？可以，别人一年组织一次省外旅游，我们一年组织5次省内旅游、周边旅游，去K歌，聚餐，员工就会觉得福利好。逢年过节发点福利，几百块，一些平常员工不舍得买的特产、海鲜，员工也会给公司点赞。

公司要善于许诺未来。能让员工抱有幻想，员工才会不计较水平低。比如许诺干满一年工资加500，干满2年升小主管，如果表现优异，也可以提前擢升，或者公司将在几年后上市，到时候老员工每人可以持多少原始股，这些东西不一定兑现，但却能让员工抱有期待，有了继续做的理由。当然，这种许诺最好能兑现，不兑现对员工来说只是上当受骗，对公司来说可能失去人心并在网络上被黑得很惨。

公司要善于提高水平。不要等着员工看到其他朋友的工资都涨了才涨，而要率先涨工资，让员工觉得公司真给力。如果员工催公司涨工资，涨了员工也不会高兴，既浪费了钱，又不讨好。也不要这月涨50，下月涨50，一方面额度太小，没吸引力，另一方面，没惊喜。能让员工某月看到工资条上突然涨500，员工会觉得公司特别可爱。

善于用好这3点的公司，付出未必比那些高水平公司多，但收获确实巨大的，至少不用担心，我的员工每天都处在跳槽ing。

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